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E-HR系统下产业技术创新战略联盟成员选择机制探究

作者:徐晗 陈星星 时间:2016-07-13 16:21:41点击

                                     徐晗 陈星星

                                          (大连财经学院,辽宁 大连)

摘要:产业技术创新战略联盟是由企业、大学、科研机构或其他组织机构,以企业的发展需求和各方的共同利益为基础,以提升产业技术创新能力为目标的技术创新合作组织。自20076月启动全国产业技术创新战略联盟试点工作以来,国内产业技术创新战略联盟发展迅速。但是在联盟的稳定性以及联盟成员的合作中仍然存在很大的问题,本文通过客观分析联盟成员合作中存在的主要问题,剖析联盟成员合作关系的影响因素,并以E-HR系统为全新的切入点,提出相应的解决措施,旨在提高联盟合作的稳定性以及联盟的创新效率,促进联盟稳定健康发展。

关键词:E-HR系统;产学研;产业技术创新战略联盟;成员选择;

一、 E-HR系统下的产业技术创新战略联盟概述

(一)产业技术创新战略联盟的概念

产业技术创新战略联盟(以下简称联盟)是指由企业、大学、科研机构或其他组织机构,以企业的发展需求和各方的共同利益为基础,以提升产业技术创新能力为目标,以具有法律约束力的契约为保障,形成的联合开发、优势互补、利益共享、风险共担的技术创新合作组织。联盟是传统产学研发展之后一种更为高级的形式,是对其更进一步的探索,联盟各成员间实现利益共享,风险共担,是随着我国经济发展而逐渐完善的现代组织结构。

联盟最早是由美国 DEC 公司总裁简·霍普兰德(J. Hopland)和管理学家罗杰·奈格尔 (R. Nigel) 提出的。联盟是将两个或两个以上组织的力量通过各种契约而结成优势相长、风险共担、要素双向或多向流动的网络组织(韩岫岚,2000),其目标是共同拥有市场、共同使用资源、共同开发技术等,联盟的核心思想为“竞合”[1]。自上个世纪提出联盟这一概念以来,近年来在国内取得了重大的成就。例如,到2010 年,仅北京地区就有超过 100 家联盟,企业、科研机构、高校院所以及科技服务机构等成员单位 5000 多家。截止到 2010 年 8 月,全国范围内联盟数量已超过 700 家[2]。这标志着在国家六部委推进产学研结合工作协调指导小组的推动下,联盟构建工作取得了重要的进展。

同时,需要说明的是,基于国内经济体制复杂特点,想要在国内取得了联盟的构建,要以国家重点产业和区域支柱产业的技术创新需求为导向,以形成产业核心竞争力为目标,以企业为主体,围绕产业技术创新链,运用市场机制集聚创新资源,实现企业、大学和科研机构等在战略层面有效结合,共同突破产业发展的技术瓶颈,进一步实现真正意义上的联盟。

(二)E-HR系统在产业技术创新联盟中的应用状况

E-HR即电子人力资源管理,是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式。其中“E”包含两层含义,即是“Electronic”,代表电子人力资源管理;同时也是“Efficiency”,高效的人力资源管理,代表了提高效率的根本目的。E-HR系统自上个世纪开始出现,并逐渐得到发展,如今在企业中的应用及扩展得到进一步的推动。E-HR系统在联盟中的应用将有助于实现联盟跨域管理、管理流程优化,还可以为联盟提供决策支持。对于改善目前国内大多数联盟存在的组织形式松散、成员关系不清晰、成员管理不到位、成员联系不紧密、联盟稳定性低、创新效率不高、资源共享率不高等问题具有关键作用。虽然E-HR系统在对于改善联盟人力资源管理问题方面具有无可替代的作用,但是无法否认的是,国内目前对于应用该系统并取得重大突破的联盟几乎不存在。21世纪可以说是“e”时代,通过网络可以最大程度实现资源共享,达到经济便捷的效果。随着电子人力资源系统的广泛应用,其在联盟中发挥的作用将会愈加广泛和重要。电子人力资源管理系统的三种模式:B2C(Business to Consumer)、B2B(Business to Business)和B2G(Business to Government),将会促进联盟成员、资源、文化等诸多方面的全面整合,进一步增强联盟的稳定性,提高联盟创新效率、经济效益,实现产学研三方共赢的目标。

(三)E-HR系统在产业技术创新联盟成员甄选中的作用

1.突破地域局限,实现联盟成员甄选全球化

目前国内存在的产业技术创新战略联盟,大多用传统的人力资源管理方式进行联盟组织结构的构建,维系联盟成员间的关系。但是,联盟与企业最大的不同点在于,联盟中存在多领域、多地区、多文化的组织,在甄选过程中往往受到各个联盟成员领导精力、时间、地域等方面的限制,通过E-HR系统构建的联盟成员甄选机制以网络为媒介,突破地域的限制,实现联盟成员甄选全球化,跨地域人才共享、资源共享、技术共享。

2.加快信息传递速度,提高联盟成员选择效率

一方面,从联盟内部出发,通过E-HR系统建立中心资源库,组建联盟内部的信息交互平台,提供成员信息查询、发布决策、实时沟通等快捷的服务,最终形成内部畅通的信息传递渠道,加快信息传递速度,进而提高联盟甄选速度。另一方面,利用网络实现联盟与外部利益相关者的便捷合作,提高对复杂多变的市场环境的适应性。成熟的E-HR系统可以兼容任何一家企业、高校及科研机构的信息,外部组织可以选择自己感兴趣及具有优势的联盟参加,申请加入其内部中心资源库。当然,联盟可以根据自身的要求选择接受或拒绝,这是一个双向选择的过程。

3.实现资源共享,提升甄选的质量

传统的联盟主体大多各自为营,普遍存在信息不对称的现象,联盟各成员的需求无从知晓,甄选过程中容易出现较大失误,这也是造成联盟不稳定的因素之一。E-HR系统强大的资源共享能力,实现联盟成员信息的关联,省去了筛选的各个环节,极大的节约了甄选的时间。同时,有助于根据联盟现阶段的需求,结合甄选对象的优势资源,科学制定合作伙伴的选择标准,提升联盟成员甄选的质量。

4.提高甄选效率,降低甄选成本

由于传统联盟成员的信息较为分散,在甄选时若想收集完整准确的信息需耗费大量的人力、物力,造成资源极大的浪费,不利于联盟的构建。同时,通过网络进行的联盟甄选活动,不用考虑甄选活动的各个费用,如场地费、交通费、差旅费等等,大大节约了开支,提高甄选的经济效益。

、产业技术创新联盟成员合作中存在的问题

(一)产业技术创新联盟中高校与科研机构存在的问题

1.与企业合作存在信任危机问题

在联盟发展过程中,企业作为联盟的主体,提供自己的核心技术、关键资源,但在与学研方合作的过程中会出现自己企业的核心技术被倒卖的情况,对本企业的利益及发展造成重大损失,也违背了当初加入联盟的动机,产学研三方的信任危机就此产生,而学研方的诚信问题使得联盟遭受内部关系破裂的风险。另一种诚信危机出现的情况可能是高校在与企业合作过程中,会突然改变合作的意愿,转而与其他企业合作,使得企业投资项目停滞,联盟也因此瓦解。

2.研究项目缺乏市场需求导向的商业化

高校与科研机构在联盟中起到研发创新的作用,他们所研发的产品能否投入市场完全取决于市场需求,但是目前联盟中学研方的研发能力有限,虽然数量众多,但是产品往往无法直接应用于市场,缺少商业性。我国高校及科研机构过分追求发表高标准的学术论文,比较看重对知识的探索,却忽略了技术应用转化的问题,产学研结合松散。另外,在联盟长期发展过程中,高校与科研机构缺少自己的核心技术和专利技术,很大程度影响联盟的利益。

3.产品研发创新能力与经验不足

学研方大多是从事基础知识研究,对于市场的把握与需求不够准确,同时由于缺乏资金支持,很多高校在联盟创新中只能负责局部范围内的创新项目实施,并未充分发挥其在科研创新上的优势[3]。虽然多年从事科研工作,但是由于校企脱节现象严重,对于对接市场需求的产品的研发仍缺少经验,研发的产品往往与实际脱轨,知识与技术转化出现断点,科技成果无法向现实生活转化,不利于产学研三方利益与联盟整体利益。

4.高校及科研人员定位不明确

很多高校及科研机构在联盟仅仅提供智力与知识方面的支持,对于联盟战略制定、决策的执行等方面基本不参与,这使得企业方独自面对市场环境与风险,一旦决策出现问题,双方会因责任归属问题产生冲突。作为联盟主要成员,高校应清楚明确自己在联盟中所起的作用,不仅仅智力的提供者,更应参与决策的制定,这样才能有利于联盟的可持续发展。

(二)产业技术创新联盟中企业存在的问题

1.企业间合作意识薄弱,大多坚持“单打独斗”

联盟企业主体之间以技术为纽带形成的联合、合作关系。这种关系既有一般的、松散的、不断发展的关系,也有合作双方通过股权形成的深层次经济联系[4]。企业间合作意识薄弱,“单打独斗”“自力更生”的现象普遍存在,联而不盟,合作关系只流于形式,资源不共享,风险不共担。

2.企业成员间不信任,合作存在消极影响

企业成员在合作过程中,往往都担心自身利益会受到损害,为了防止本企业的核心技术被窃取,很多情况下他们都不会派出自己最优秀的技术人员,提供最优质的资源,更甚者会出现“滥竽充数”的现象,归根究底是相互之间缺少信任。而这种缺乏信任的合作,在长期发展中会日益明显,最终损害联盟的整体利益。

3.过分追求自身利益最大化

联盟基本是以企业为主体进行技术创新,高校和科研机构大多以自主知识产权参与联盟。联盟主体在加入联盟时虽然有着共同的战略目标,但作为独立的组织,联盟成员也有自身的个体目标。各个企业主体都希望能通过联盟实现自身利益的最大化,也就是所谓的利己主义,导致忽视联盟的整体利益与发展。

4.创新能力不够,过分依赖高校、科研机构的科研能力

我国企业(尤其是中小型企业)大多不具备创新和自主研发的能力,因此这些企业想要在联盟发展中争取自身利益,不得不依靠高校与科研机构的研发与创新,长此以往形成过分依赖性,导致自身竞争力下降。当前的市场环境技术革新的速度不断加快,产品研发涉及的领域越来越广,技术淘汰的速度越来越快,企业仅仅依靠高校与科研组织的研发无法应对日益复杂的技术环境,而联盟作为一个共生的整体,局部的不足在一定程度上影响联盟的稳定性。

三、影响联盟成员合作关系的因素分析

1.联盟成员间知识文化水平差距大

联盟是由多个独立的企业、高校及科研机构整合而成的新型组织,每个成员组织都有各自的文化知识水平、战略目标、价值导向,不同背景、不同地域下形成产学研三方有独特的想法与道德判断。随着联盟成员间文化接触面的扩大和接触程度的加深,它们之间本质的深层次的差异和矛盾以及由这些文化本质差异所决定的管理价值观会发生磨擦、冲突和对抗,乃至走向公开化[5];另一方面,联盟内的成员本身不存在隶属关系,在合作过程中往往因此无法达成统一意见,制定共同的决策,从而影响联盟的稳定性。

2.企业、高校及科研机构承担的风险不同

联盟是一个风险共担、利益共享的整体,一旦风险承担不均,联盟内部的稳定性就会受到影响。企业作为联盟的主体,可以说处于“盟主”的地位,高校与科研机构依靠企业注入的资金,开展大量的技术研发,再由企业投入市场。产学研三方加入技术联盟的利益出发点是不同的,企业希望通过加入联盟达到寻求互补性资源和分担研发成本以及降低研发风险的作用,从而能够提高企业的经济效益和技术竞争优势,而与企业不同,高校和科研院所更希望通过技术联盟能够使其获得更多的科研经费,从而提高科研能力[5]。但面对未知的经济市场环境,一项研发结果能否成功进入市场还是个未知数,企业需要承担知识转化过程中出现的资金、管理的风险,一旦投资失败,企业就要独自遭受经济损失。这种地位与风险的不平等,义务与责任的不匹配,容易造成内部冲突发生,企业无法进行长期有效的投资承诺,使得联盟的持续发展受到限制。

3.成员间信任机制不够完善

联盟是在主体各方共同利益的基础上形成的联合开发、优势互补、利益共享、风险共担的技术创新合作组织。准确来说,联盟的构建并不是简单的一加一等于二的模式,成员之间的关系更像是一种共生。共生的概念来源于生态学,是 1897年德国生物学家德贝里提出,它的本义是指不同的生物种属按照某种物质联系而生活在一起[6]。正如联盟成员之间的关系是在博弈关系下形成的合作伙伴,因此联盟成员之间的信任程度就决定了该联盟的稳定性。但是,联盟这种复杂的组织形式对于建立信任机制却存在很大的障碍。各方均在合作中承担道德风险,这种内部成员本就没有任何隶属关系的组织就显得摇摇欲坠。

4.联盟的利益分享存在争议

联盟维系的关键在于协调好成员之间的关系,而联盟的利益分享在其中则起到至关重要的作用。一旦利益分配出现不公则可能影响联盟的绩效和效率,合作关系破裂,甚至最终可能导致联盟解散。由于目前在联盟中企业和高校科研机构对于共同投入和对知识产权分配不合理,在利益分享方面存在很大的争议。企业方认为自己面对复杂的市场环境,投入大量的资金,所承担的风险更大,应获得较大比例的收益;而高校与科研机构则认为自己付出大量的精力、投入科研成果,理由应当享受同样的利益。这种利益上的冲突往往是影响联盟成员合作关系的根源,联盟的合作本身是为了通过整体利益实现自身价值的最大化,利益分配不公违背了他们最初参与联盟意愿。

5.成员间缺少沟通与交流

联盟的有效运行需要各方之间建立紧密的联系,内部成员的沟通显得尤为重要,只有通过沟通才能保证信息的流畅,使得联盟能够持续发展。但是联盟成员担心本方利益会受到侵害,在合作过程尽量减少与对方沟通,导致无法了解彼此的需求与战略目标,使得研究工作重叠,资源闲置与浪费。另一方面,由于缺少沟通,使得三方的在合作过程产生的问题无法得到及时的解决,日积月累,导致矛盾进一步激化,产生信任危机,引发冲突。

四、E-HR系统系统下联盟成员选择机制的发展途径

(一)建立全新的基于E-HR系统的甄选标准与程序

1.联盟成员甄选标准

现有的联盟对于成员甄选标准不一,导致联盟产学研三方良莠不齐,存在很大的文化、技术水平等方面的差异,无法形成统一战线,影响联盟可持续发展。因此对于联盟成员的甄选,首先需要统一标准,再基于E-HR系统进行联盟成员的甄选工作。主要有以下几点:

地域相近性:相近的地域优势,能减少联盟根据市场需求制定战略计划所产生的偏差。

优势互补性:联盟成员间的优势互补,能提高联盟的综合性,加强应对多变的市场环境的能力。

战略导向性:依托成员之间的战略导向,形成联盟整体的战略,更好的实现产学研三方共同利益。

文化兼容性: 文化的兼容能够在一定程度上缓解联盟成员的冲突,有助于联盟持续发展。

技术领先性:所要联盟的产学研三方在各自的领域中处于领先地位,拥有一流的科研力量、研发队伍与先进技术。

2.基于E-HR系统的甄选程序主要有几个步骤:

首先,由E-HR根据联盟现有成员的战略目标、组织文化、技术水平、科研能力等综合信息,形成联盟中心资源库,对符合要求的产学研各方进行定位。然后,对于系统定位的成员进行初选。

其次,由联盟现有的成员线上操作,对符合资格的候选企业和高校进行优选。

最后,确定联盟成员,整合各方优势,确定联盟领导者。

具体过程如下:

(二)构建以E-HR为导向的联盟组织结构

确定联盟成员后,对于盟主以及各成员的责任与职务做出明确的规定,形成以E-HR系统为导向的联盟内部结构。以E-HR为中心,产学研三方环绕成稳定的三角结构(见下图),所有的政策与计划的制定通过共有的E-HR平台发布与商讨,实时实地的监控联盟内部的运作情况。同时,作为联盟主体的企业方担任联盟盟主地位,通过E-HR系统管理理论,对联盟内部的发展与成员间的冲突管理进行线上操控,为高校与科研机构提供研发资金,及时发布市场动态信息,以帮助学研方更好的把控研发方向,产品研发成功后负责市场推广;另一方面,高效与科研机构提供技术与智力的支持,通过企业发布的市场信息,及时了解企业与市场需求,加快科研成果转化成现实生产力,帮助联盟获得利益,同时参与联盟政策的线上制定,三方共同协作,共享利益,实现联盟可持续发展。

(三)建全E-HR反馈控制系统

对于联盟合作中存在的信任及诚信问题也是影响联盟合作与引发冲突的重要因素,对于危害到联盟主体成员利益的行为必须加以控制,否则将严重阻碍联盟的发展。在联盟成立初期,各方必须签订契约协议,对于因本方违背契约而给联盟造成的损失及利益全权负责,并成为该联盟E-HR系统中永久的“黑名单”。在这个过程中主要依靠E-HR的反馈控制系统,企业通过系统定时发布研发产品投入市场的产出情况,高校与科研机构定期更新研发进度,联盟可根据具体情况对战略方向做及时的调整。同时,严格按照契约中的规定执行相应的奖励与惩罚措施,例如:延期没有完成任务的给予一定的警告,累计多次,则表明该主体能力有所欠缺,联盟盟主有权根据E-HR的反馈结果将其剔除出联盟或者给予线上培训;而对多次超额完成工作的主体予以奖励。

(四)通过E-HR平台完善利益分享机制

在市场环境不确定的情况下,联盟技术创新过程中,各方面临各种技术风险、资金风险还是推广风险。但是风险同时意味着收益,挑战伴随着机遇,联盟各方只有紧密合作,实现联盟利益最大化、风险最小化,促进联盟成员共赢,维持联盟健康发展。产业技术创新联盟各参与方是一种典型的“非零和博弈”和“结盟博弈”,各方都试图从结盟和合作中取得利己又利人的“双赢”效果。因此,建立共同投入和成果共享机制以及风险分担机制[7],可使联盟成员成为利益共同体。基于E-HR系统的联盟组织结构,在使联盟成员之间的作保持稳定的前提下,记录各成员做出的贡献多少,提供资源(不仅仅是资金、设备等物质资源,还包括知识、人力等无形资产)的数量,承担风险大小等变量因素,并整理成联盟的数据库,应用计算机将各方主体的利益分配方式量化,进而公平合理地分享利益。

(五)以E-HR系统为桥梁,建立“多重沟通”模式

联盟内部的信任机制对成员间的合作、竞争及冲突有重要影响,一旦信任机制不存在,那么联盟也就名存实亡。而沟通作为三方之间联系的重要手段,在加强产学研三方的合作中起到至关重要的作用,因此,对于联盟沟通模式的建立值得探讨。传统的技术联盟,由于各方主体来自不同地域,有时沟通受到距离的限制,将E-HR引入战略联盟,使得这个问题不在存在。作为联盟内部成员共有的一个平台,通过E-HR可以实现不同地点、不同主体,不同地点、相同主体,相同地点、相同主体的多重沟通模式,E-HR系统所包含的B2B,B2C,B2G,模式也可以应用在联盟内部及外部的沟通,形成高校-企业,企业-科研机构,科研机构-高校的沟通循环模式,加快信息的传递速度,及时准确的传达需求与信息。

五、总结

目前联盟中存在的产学研结合松散、稳定差是制约其发展的主要问题,要想取得我国联盟的突破性发展,必须完善联盟组织结构、完善成员选择机制、健全利益分享机制、提高联盟内部信息沟通效率,突破成员间的地域限制,以协同创新中心为载体,将E-HR系统引入产业技术创新战略联盟的运行管理中,建立基于互联网的联盟成员管理流程化与自动化,促进联盟成员间B2B或者B2C管理,突破创新网络主体间的壁垒,实现联盟主体间、创新要素间的协同管理,促进联盟健康持续发展。

参考文献:

[1]胡争光,南剑飞.产业技术创新战略联盟:研发战略联盟的产业拓展[J].改革与战略,2010:10.

[2]胡争光,南剑飞.产业技术创新战略联盟战略问题研究[J].科技进步与对策,2011,(2): 74-77.

[3]谭建伟,梁淑静.产业技术创新战略联盟共生系统稳定性分析[J]. 重庆大学学报,2014, (5).

[4]田宇.产学研技术联盟的稳定性研究[D].大连:大连理工大学,2012.

[5]曾晓丽.企业技术联盟中的冲突及其化解[M].科技进步与对策,2005,22(1):87-89.

[6]彭绪梅,徐晗.辽宁高校在产业技术创新战略联盟中的管理策略探究[J].物流工程与管理,2013,10.

[7]胡争光,南剑飞.产业技术创新战略联盟战略问题研究[J].科技进步与对策,2011,28(2): 74-77.

 

 

 

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